制定一套为军事特种作战部队选拔最佳候选人的方法，依然是一项持久的挑战。这源于部队持续致力于避免拒绝合适的候选人（即假阳性）或选入不合适的候选人（即假阴性）。由于在如何设计和实施军事特种作战选拔与评估项目上缺乏普遍共识，克服这些挑战变得更为复杂。部分挑战在于，存在由两个不同的实践社群——心理学家和教官团队——开发出的三个不同世代的军事特种作战选拔模式。第一代始于20世纪20年代，由心理学家开发并实施，采用基于特质的测试方法，旨在为特定工作或任务识别理想候选人。随后在20世纪50年代，出现了由教官团队主导的"通过仪式"方法，侧重于利用属性来选拔合适的候选人加入特定团体。接着，在1988年，美国陆军特种作战司令部将心理学家和教官团队聚集在一起，开发了一个融合了特质和属性的选拔流程。

本文回顾了现有模式，描述了它们的历史背景及相对优势与劣势，并提出了第四代选拔模式，需要一个将两个独立的实践社群整合为一个"实践共同体"的新模型。与以往依赖心理学家、现有团队成员或两者某种结合的模型不同，实践共同体模型利用了三个不同群体的多元化知识与经验：学者、团队和领导层。通过承认在生活经历、所用知识类型和沟通方式上的差异，实践共同体模型有意弥合这些差异，以形成一个连贯、协同的选拔流程。当得到恰当开发和执行时，这第四代选拔模型应能选拔出更适应当前及未来特种作战部队任务的候选人，能更快适应不断变化的任务和选拔要求，能使团队趋向而非偏离作战凝聚力，并且比现有模式运行得更高效、更有效。MCTI强烈建议军事特种作战部队转向采用这种新的实践共同体模型进行选拔与评估。

引文格式：Cline, P.B. (2026). The Fourth Generation of Military Special Operations Selection Assessment: A Community of Praxis [White paper]. Mission Critical Team Institute. DOI 10.13140/RG.2.2.28255.73121.